Boostez votre cabinet : le pouvoir du bilan de compétences

Favoriser la fidélisation des collaborateurs et renforcer l’image de marque du cabinet

En offrant à leurs collaborateurs la possibilité de faire un bilan de compétences, on peut parfois craindre de les voir s’envoler vers de nouveaux horizons. C’est une possibilité, bien sûr. Malgré tout, cette démarche peut vous apporter beaucoup plus que ce que vous avez à perdre. Tout d’abord parce que chercher à garder un collaborateur qui ne se sentirait plus à sa place dans son poste n’est de toute façon pas très productif. Bilan de compétences ou pas, il finira par partir, ou pire, restera dans son job en perdant toute efficacité et en risquant par la même occasion d’entraîner ses collègues dans sa démotivation.

Et surtout, contrairement aux idées reçues, un bilan de compétences n’aboutit pas toujours à une reconversion, loin de là. Le plus souvent, il permet tout simplement aux salariés de mieux mesurer leurs points forts et de prendre conscience que de simples ajustements – nouvelles missions, formations complémentaires, réorganisation… – peuvent parfois suffire à donner un nouvel élan à leur carrière et à se sentir plus épanoui dans leur quotidien professionnel.

En vous montrant soucieux du bien-être de vos collaborateurs, en investissant sur le développement de leur potentiel, vous les fidélisez et leur donnez envie de donner le meilleur d’eux-mêmes. A l’effet positif à court terme, sur l’ambiance de travail et la performance du cabinet, s’ajoute l’effet à moyen terme, sur votre image de marque employeur : des salariés heureux deviendront assurément de précieux ambassadeurs, pour faciliter vos prochains recrutements et accroître la satisfaction de vos clients.

S’adapter aux évolutions du secteur

L’automatisation des processus comptables, la digitalisation ou encore l’intelligence artificielle transforment en profondeur les pratiques traditionnelles et rendent de plus en plus obsolètes les savoir-faire qui ont fait hier l’âge d’or de la profession comptable. Il est essentiel pour les cabinets de se transformer, d’anticiper les nouveaux besoins et de préparer son équipe à ces évolutions.

Dans ce contexte, proposer à ses collaborateurs d’effectuer un bilan de compétences ou un bilan professionnel peut représenter un outil stratégique et une première étape décisive pour engager avec succès la transformation de son cabinet. Cette démarche individuelle, encadrée par un coach, permet en effet de cartographier les compétences d’un collaborateur, c’est-à-dire non seulement les compétences qu’ils mobilisent dans son poste actuel, mais aussi les compétences « cachées » encore non exploitées, celles développées lors d’autres expériences professionnelles ou personnelles, ou lors de formations. C’est aussi l’occasion pour un salarié de faire le point sur ses aspirations, ses motivations et son projet professionnel.

A l’issue du bilan, échanger avec le ou les collaborateurs concernés peut vous permettre de redéfinir la stratégie de votre cabinet, en tenant compte des points forts et des attentes de votre équipe. Vous identifierez ainsi de façon plus précise les nouvelles missions que vous pourriez développer efficacement au sein du cabinet, et/ou les formations à organiser pour atteindre vos objectifs.

Bien plus qu’un simple outil de développement personnel, un bilan de compétences est donc un levier de performance et de compétitivité à l’échelle du cabinet.

Un dispositif simple et modulable, adapté aux contraintes de chaque cabinet

Si les bénéfices du bilan de compétences ou du bilan professionnel sont nombreux pour les collaborateurs comme pour les entreprises, ils offrent aussi l’avantage d’être des dispositifs très modulables, parfaitement adaptés aux contraintes spécifiques des cabinets d’expertise comptable.

Encadré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et soumis à une clause de confidentialité, le parcours d’un bilan de compétences s’articule en 3 grandes étapes, totalisant 24 heures d’accompagnement :

1. Une phase préliminaire, qui a pour objet d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire et d’élaborer un programme prévisionnel personnalisé,
2. Une phase d’investigation, permettant au bénéficiaire d’analyser ses motivations, ses valeurs, compétences et aptitudes et de définir un projet professionnel,
3. Une phase de conclusions, avec la mise en place d’un plan d’action détaillé.

Le bilan professionnel suit la même méthodologie, si ce n’est que dans ce cas, l’employeur participe aux entretiens préliminaires et à la définition des objectifs, et peut aussi intervenir en milieu et fin de bilan pour échanger sur les pistes de réflexion envisagées et apporter des éléments en termes de faisabilité au sein du cabinet. (pour en savoir plus sur les différences entre bilan de compétences et bilan professionnel, nous vous invitons à lire cet article)

Autour de ce cadre légal, il est tout à fait possible de prendre en considération les contraintes et spécificités de chaque cabinet pour adapter le programme du bilan de compétences. Si le bilan est financé par l’employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet, celui-ci peut émettre certaines conditions, telles que l’organisation des rendez-vous pendant ou en dehors des heures de travail, la prise en compte du plan de charge du cabinet dans le rythme des rendez-vous, ou encore un allègement du programme pendant la période fiscale.

Consciente des enjeux uniques de la profession comptable, l’équipe de Sup’Expertise est ainsi à votre écoute, pour vous conseiller et imaginer avec vous le programme sur mesure répondant aux besoins et objectifs de votre cabinet. Elle pourra également pour présenter les différentes possibilités de financement auxquelles les bilans de compétences et bilans professionnels sont éligibles.